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雙重是指勞動者同時與兩個或兩個以上的建立勞動關系，即我們通常所說的“兼職”。我國勞動法律法規沒有對雙重勞動關系作禁止性的規定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義務。勞動者建立雙重勞動關系，在時間上、精力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作，并嚴重影響到工作任務完成的人員，有權與其解除?！?u>勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。”根據該規定，勞動者存在雙重勞動關系并不會必然導致用人單位解除勞動合同，必須具備以下條件，用人單位方可解除勞動合同： 1勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。注意這里對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動合同。 2勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。注意用人單位不能直接解除勞動合同，必須先向勞動者提出，勞動者拒不改正后方可解除。     【典型案例】 2006年11月3日，深圳某公司員工劉明以“有事回老家處理”為由向公司請假24天自2006年11月6日至11月30日，公司予以批準。劉明實際上并未回家，第二天即前往深圳某精密技術有限公司辦理入職手續，該公司同時為劉明辦理了，劉明請假期滿后，又回到了原公司工作。后公司于2006年12月向社保局繳納員工養老保險時，社保局稱無法辦理劉明的繳費事宜，因劉明的社會保險繳費單位已于2006年11月變更為深圳某精密技術有限公司，公司大為吃驚，經過調查得知劉明于請假期間已入職該公司，社保關系也轉移到了該公司。2007年1月9日，公司以劉明在職期間加入新的用人單位，建立雙重勞動關系為由書面通知劉明解除勞動合同。劉明申請勞動仲裁被駁回，后向法院提起訴訟，雙方在法庭主持下進行了調解，公司支付了部分經濟補償金結案。 【律師評析】本案中劉明的社會保險關系已經從原單位轉入了新單位，劉明與其他用人單位建立雙重勞動關系的事實是明確的，但劉明在請假期滿后即回到了原公司工作，公司并無證據證明其嚴重影響本職工作，公司以劉明建立雙重勞動關系為由直接解除勞動合同是不當的，不過本案中劉明考慮到自己確實存在過錯，同意公司按照法定經濟補償金的標準的一定比例支付，雙方調解結案，也算是一個很好的結局。 【風險提示】實踐中如遇到勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，用人單位想解除勞動合同，是以“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”為由解除勞動合同，還是以“經用人單位提出，拒不改正”為由解除勞動合同？從舉證角度考慮，前者的舉證難度遠高于后者，“嚴重影響”是一個很抽象的概念，不易于舉證，實踐中用人單位很難提供相應的書面證據證明“嚴重影響”。因此，實踐中遇到這種情況，用人單位可限期要求勞動者改正，比如，要求勞動者3日內提交其他用人單位出具的已經的書面證據，勞動者拒不提交的，用人單位可解除勞動合同。這種方式更易于操作，且舉證更容易。     【法律鏈接】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：     一在試用期間被證明不符合錄用條件的；     二嚴重違反用人單位的規章制度的；     三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；     四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；     五因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；     六被依法追究刑事責任的。